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Seguridad en la pandemia

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La capacidad de aprender juntos rompe la parálisis y detona el avance.

La incertidumbre se ha vuelto algo cotidiano. No nos da tregua, nos atemoriza, desubica, paraliza. ¿Y qué podemos hacer? Lo peor es deternos y postergar nuestros proyectos más trascendentes.

Amy Edmonson, de la Harvard Business School, nos ha hablado de la seguridad psicológica en las organizaciones desde hace décadas. Últimamente ha insistido en que la capacidad de aprendizaje de los equipos de trabajo determina la diferencia entre la adaptación y la parálisis.

El coronavirus es una amenaza para nuestro sentido de seguridad psicológica. Pero muchos equipos de trabajo, la mayoría funcionando de forma remota, se están desempeñando mejor que otros. Mucho depende de cómo se comunican. Cuando la gente es capaz de ser genuina, puede trabajar óptimamente y hacer contribuciones valiosas en sus propios equipos.

El trabajo remoto nos exige ser más deliberada y proactivamente abiertos. Ahora nos toca ser más explícitos al compartir nuestras ideas, preguntas, preocupaciones, y también cuando expresamos nuestras reacciones a las aportaciones de los demás.

Edmonson ha planteado algunas acciones que los líderes pueden emprender para crear seguridad psicológica en sus equipos.

Preparando el escenario: Esto lo pensamos antes y durante cada reunión, aún más en las virtuales. Lo esencial es enfatizar el propósito y lo que es relevante, los retos y lo que está en juego, y también los riesgos y las posibilidades de fallar. 

Lo que buscamos es enmarcar el problema, y reconocer que habrá intentos fallidos, pero que debemos intentarlo con todas nuestras fuerzas. Normalizar la incertidumbre hace que la gente la aborde mejor, induce a que intenten diferentes maneras de resolver el problema para lograr el objetivo. 

Reconocer las propias dudas estimula a que la gente las aborde, ofrezca soluciones y exponga las propias.

Estimular la participación. A los líderes nos toca preguntar: ¿Qué piensas? ¿Qué nos falta? ¿Qué pasa por tu mente? En un ambiente remoto es importante hacer esta invitación de manera más directa y frecuente. Expresemos que estamos en modo aprendizaje, y que necesitamos sus aportaciones.

El modo aprendizaje incluye pedir retroalimentación, solicitar ayuda, hablar de experimentos y de errores. A través de estas conversaciones podemos detectar cambios en el mercado, anticipar requerimientos de los clientes, mejorar la comprensión de la situación, descubrir consecuencias imprevistas. Todo esto genera aprendizaje colectivo, y, por lo tanto, mejores decisiones y ajustes más ágiles.

El aprendizaje puede ser estresante, sobre todo cuando los riesgos son altos. Pero si creamos verdadera apertura y seguridad psicológica en nuestros equipos, aprender juntos es más fácil que hacerlo solos.

Respuesta productiva. Cuando invitamos a participar directamente a una persona, esperamos una aportación que sume. Pero debemos ser respetuosos y pacientes con lo que aporte cada persona. Tenemos que escuchar y reconocer, construyendo con las ideas aportadas. Lo importante es mirar hacia adelante constructivamente. 

Frecuentemente tendemos a evaluar las aportaciones, pero es más eficaz habilitar a los colaboradores, creando condiciones óptimas para que aporten lo mejor de sí para afrontar el reto común. Cada miembro puede ayudar a crear, o destruir, la seguridad psicológica del equipo.

Conciencia de nuestra conversación interna. También podemos aplicar estos principios a nosotros mismos, preguntándonos: ¿Qué puedo hacer para ayudar a sentirme seguro psicológicamente? Cuando retamos nuestras propias limitaciones mentalmente, nos hacemos más conscientes del lenguaje que usamos para presentar nuestras ideas a los demás. 

La distancia social impuesta por la pandemia puede hacernos más susceptibles a conversaciones negativas interiores detonadas por comportamientos incómodos de nuestros colegas. Pero también nos da oportunidad de ser más reflexivos que cuando estamos cara a cara. 

Enfrentemos la incertidumbre. No nos paralicemos. Amy Edmonson nos enseña que la seguridad psicológica es aún más importante en el trabajo remoto, y crearla es tarea de todos.

 

c_dumois@cedem.com.mx

http://www.cedem.com.mx

Carlos A. Dumois es presidente y socio fundador de CEDEM.

 

*“Dueñez®” es una marca registrada por Carlos A. Dumois.

 

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